Ein Team im Bildungsbereich reflektiert regelmässig und methodengestützt seine Arbeit und Zusammenarbeit. Erfolge werden bewusst sichtbar gemacht und gefeiert. Das Team erkennt jedoch auch das Potenzial und die Stärken in unerwarteten oder nicht nach Plan verlaufenden Projekten oder Situationen. Um diese vermeintlichen Misserfolge oder Fehler systematischer zu betrachten und daraus zu lernen, wurde die Methode «Hall of Fail Awards» entwickelt.
Das Team agiert als Jury und vergibt einen Award für einen Fehler/Misserfolg, aus dem viel gelernt wurde oder der zu neuen Ideen geführt hat. Der Ansatz ist spielerisch und humorvoll. Jedes Teammitglied erhält auch Feedback zum eigenen nominierten Beispiel.
Wie können wir Fehler und Misserfolge entwicklungsorientiert besprechbar machen und aus ihnen lernen?
Ein Team im Bildungsbereich reflektiert regelmässig und methodengestützt seine Arbeit und Zusammenarbeit. Erfolge in der Zusammenarbeit werden systematisch sichtbar gemacht und gefeiert. Im Rahmen der Teamentwicklung wurde erkannt, dass auch in unerwarteten und nicht nach Plan verlaufenden Situationen Lernpotenzial und Stärken liegen. Daher bestand das Interesse darin, diese vermeintlichen Misserfolge oder Fehler systematischer zu betrachten und daraus zu lernen.
Grundlagen
Bei der Entwicklung der Methode dienten die Arbeiten von Amy Edmondson zu psychologischer Sicherheit und zum Umgang mit Fehlern als theoretische Grundlage. Insbesondere das differenzierte Verständnis von Fehlern bot eine hilfreiche Orientierung. So wurde bei der Entwicklung der Methode deutlich, dass sicherlich nicht alle Fehler geeignet sind, im Rahmen der Methode bearbeitet zu werden. Viele andere hingegen schon.
Fehler, die z. B. auf grobe Fahrlässigkeit zurückzuführen sind oder ein Ausmass haben, das an Sabotage grenzt, stehen nicht im Mittelpunkt der Methode. Sie erfordern einen anderen Ansatz.
Die Methode «Hall of Fail Awards» konzentriert sich vielmehr auf Fehler oder Misserfolge, die im Rahmen von Experimenten oder in unbekannten Kontexten aufgetreten sind, oder auch auf vermeintlich vermeidbare Fehler, aus denen gelernt werden konnte.
Grundsätzlich steht bei der Methode weniger der Fehler an sich im Mittelpunkt, sondern vielmehr die Frage, was und wie gelernt wurde. Gefeiert werden also nicht Fehler oder Misserfolge, sondern Reflexion, Lernen und die bewusste Entscheidung für Weiterentwicklung und Qualitätsverbesserung.
Eine wichtige Voraussetzung ist ein entwicklungsorientierter Ansatz. Die Teammitglieder sollten sicher sein können, dass ihnen Fehler oder Misserfolge, über die sie offen sprechen, nicht an anderer Stelle vorgehalten werden. Die Methode sollte auch klar von Massnahmen im Rahmen von Leistungsbeurteilungen etc. abgegrenzt werden. Der Einsatz der Methode sollte gut in eine entsprechende Team- und Unternehmenskultur eingebettet sein. Freiwilligkeit sollte gegeben sein. Zudem sollte eine gewisse Kompetenz im Umgang mit Fehlern bzw. Misserfolgen bereits vorhanden sein. Die Methode kann Teil eines konstruktiven Dialogs über Fehler und Misserfolge sein, kann diesen aber als isolierte Massnahme nicht gewährleisten.
Vorgehen und Methodenanwendung
Das Narrativ der Methode ermöglichte einen humorvollen, spielerischen und eher unbefangenen Zugang zum Thema Fehler und Misserfolge. Unterstützt wurde dies im Anwendungsfall durch die Möglichkeit, selbst Monster zu entwerfen und ihnen einen kreativen Namen zu geben.
In den nächsten Schritten sollte durch die Fragen in der Anleitung und im Canvas bewusst eine beschreibende und fragende Haltung gefördert werden. So wurde geschildert, in welcher Situation die Fehler oder Misserfolge entstanden waren, welche Erwartungen bestanden, welche Annahmen vielleicht überprüft werden sollten, was stattdessen passiert war und welche Faktoren hierzu geführt haben könnten. Darüber hinaus wurde danach gefragt, was genau im Rahmen des Fehlers gelernt werden konnte, welche Verbesserungen ggf. erzielt wurden und was sonstige Learnings und Ideen waren.
Um auch das Team als Ressource einzubeziehen, wurde eine Feedbacksequenz in die Methode integriert, in der die Teammitglieder Ermutigung sowie eigene Beobachtungen oder Ideen dazu, was in Zukunft einmal ausprobiert werden könnte, teilen konnten.
Durch die Stimmenvergabe und die Laudatio wurden die Key Learnings aus Teamsicht sichtbar gemacht und festgehalten.
Theoretische Grundlage und Literatur
- Amy Edmondson: Right Kind of Wrong. The Science of Failing Well, New York, London, Toronto, Sydney, New Delhi 2023: Atria Books
- Amy Edmondson: The Fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth, Hoboken, New Jersey 2019: John Wiley & Sons, Inc.
Im Rahmen des Testings gab es u. a. positive Rückmeldungen zum spielerischen Zugang und zum animierenden Setting (Methodenname, Fehlerdarstellung, Canvas-Layout, etc.). Darüber hinaus wurde positiv erwähnt, dass man im Rahmen der Methode schriftliches Feedback sowie Ideen erhält. Ausserdem lade die Methode zur Reflexion ein. Es wurde angeregt, die Methode regelmässig anzuwenden.
Es bestätigte sich die Annahme, dass eine gewisse Reife des Teams, bereits vorhandene Fehlerkompetenz sowie ein gemeinsames Qualitätsverständnis die Wirksamkeit der Methode erhöhen.
