Das Einzelhandelsunternehmen May befindet sich in einem Transformationsprozess, der mit der Zeit alle Bereiche des Unternehmens betreffen wird. So auch den Bewerbungsprozess.
In diesem Prozess wurden Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitenden neu strukturiert, so dass jetzt Werte und Kompetenzen identifiziert sowie weiterentwickelt werden. Diese wurden auch für das Unternehmen selbst definiert.
Es gilt, diese beiden Stränge der Transformation zusammenzuführen.
Durch Workshops und Interviews ist unsere Version von «Meine Landkarte» entstanden. Diese wird von den Bewerber*innen ausgefüllt und im Vorstellungsgespräch vorgestellt. Gleichzeitig füllen auch die am Bewerbungsgespräch beteiligten Führungsmitarbeitenden die Karte aus und stellen sie den Bewerber*innen zur Verfügung. Die so geschaffene Transparenz vermittelt bereits früh wichtige Unternehmenswerte. Durch die Landkarte unserer Bewerber*innen haben wir darüber hinaus die Möglichkeit, sie besser kennenzulernen und ihre Werte mit unseren abzugleichen.
Wie können wir unsere Werte in den Bewerbungsprozess integrieren, um sie unseren Bewerber*innen aufzuzeigen und sie vor allem auch mit den Werten der Bewerber*innen abgleichen zu können?
Mit Hilfe der «Pioneer Cards» von hr pioneers hat May seine Werte und Kompetenzen definiert. Im Zuge der generellen Überarbeitung des Bewerbungsprozesses ist die Frage aufgetreten, an welcher Stelle und in welcher Form wir diese Werte dort integrieren können. Währenddessen ist deutlich geworden, dass es uns vor allem darum geht, die Mentalität unserer Bewerber*innen zu erkennen sowie mit unserer abzugleichen und ein umfassenderes Bild von den Menschen hinter der Bewerbung zu bekommen.
Den Überblick behalten – User Journey Map
Um den gesamten Bewerbungsprozess zu verstehen und zu reflektieren, haben wir in einem Workshop in zwei Teams zwei User Journey Maps erarbeitet. Die eine Map zeigt die Sichtweise der Bewerber*innen, die andere die Seite des Unternehmens. Beteiligt waren beide Geschäftsführer, zwei Bereichsleiter, eine Hausleiterin und unsere HR-Verantwortliche. Die detaillierte Auseinandersetzung mit den erstellten Maps hat aufgezeigt, dass es für Bewerber*innen wie für uns einige Pain Points gibt. Für diese Projektarbeit habe ich den Fokus auf das Kennenlernen und den Werte-Austausch gelegt. Andere Bausteine werden an anderen Stellen ebenfalls bearbeitet.
Wo drückt der Schuh wirklich? – Interviews
Mir war neben dem allgemeinen Überblick wichtig, einen konkreten Einblick in die beiden Themenfelder «Bewerbung» und «Werte» zu bekommen, weswegen ich insgesamt neun Interviews mit Personen aus verschiedenen Unternehmens-Bereichen geführt habe, darunter die Geschäftsführung, Bereichsleitende, Hausleitende, Auszubildende und Verkaufs-Mitarbeitende. Die im Workshop erkannten Pain Points fanden sich in ähnlicher oder stärkerer Ausprägung auch in den Antworten der Mitarbeitenden.
«Meine Landkarte» – M(a)y Personal Map
Durch den gesetzten Fokus sowie dank der Ergebnisse der User Journey Maps und Interviews, entstand zunächst die Idee, Werte spielerisch und mit eigenen Wertekarten in das Bewerbungsgespräch zu integrieren. Auf Grund des zeitlichen Aspekts haben wir nun einen Schritt vorher angesetzt und konzentrieren uns auf das bessere Kennenlernen der Bewerber*innen mit einer Methode, die gleichzeitig auf erste, subtile Weise Teile unserer definierten Werte vermittelt: Die persönliche Landkarte. Unterschiedliche Kolleg*innen und Freund*innen wurden als Testende eingesetzt. Deren Rückmeldungen und ausgefüllten Landkarten halfen, die für unseren Anwendungsfall sinnvolle und passende Version der Landkarte zu kreieren.
Die interdisziplinäre Entwicklung neuer Methoden erfordert ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl und transparenter sowie andauernder Kommunikation. Dies ist im Prozess nicht immer gelungen, was zu Verzögerungen geführt hat und so ein erster Live-Test noch aussteht.
Bis hierher war die Methodenentwicklung dennoch erfolgreich und hat in großen Teilen des Unternehmens Anklang gefunden. Führungsmitarbeitende und Kolleg*innen befürworten nicht nur, dass es durch die «Landkarte» möglich ist, Bewerber*innen besser kennenzulernen, sondern haben sich auch sehr offen dafür gezeigt, ihre eigene «Landkarte» mit Bewerber*innen zu teilen.
Der nächste Schritt muss nun der erste Test mit tatsächlichen Bewerber*innen sein, um die «Landkarte» für uns weiter zu optimieren und ein Gefühl für die Anwendung zu bekommen.
